Na perspectiva de Haroldo Augusto Filho, executivo com atuação em negociação empresarial, gestão de conflitos e estruturação de soluções em ambientes corporativos complexos, existe um mito persistente em ambientes corporativos: o de que pedir apoio de um terceiro para resolver um conflito interno é reconhecer que a liderança falhou em administrar sua própria equipe.
Esse mito custa caro. Muitas disputas que poderiam ser resolvidas com relativa rapidez, por meio da intervenção de alguém sem envolvimento direto na questão, se arrastam por meses porque nenhuma das partes quer ser a primeira a admitir que não consegue resolver o problema sozinha. O resultado é um desgaste que cresce silenciosamente, muitas vezes maior do que teria sido se o apoio externo tivesse sido buscado desde o início.
De onde vem essa crença?
A ideia de que bons líderes resolvem tudo internamente, sem precisar de apoio externo, associa liderança forte à autossuficiência absoluta. Essa associação ignora que conflitos complexos frequentemente envolvem pessoas emocionalmente próximas demais da disputa para enxergá-la com clareza, o que limita a capacidade de qualquer um dos envolvidos de propor uma solução equilibrada sozinho.
Essa proximidade emocional, não falta de competência, é o que mais frequentemente impede a resolução interna de um conflito, pondera Haroldo Augusto Filho. Reconhecer esse limite não é fraqueza; é uma leitura precisa da própria posição dentro da disputa, algo que exige mais maturidade do que simplesmente insistir em resolver tudo sem ajuda.
Essa crença também se alimenta de uma preocupação com imagem: muitos líderes temem que recorrer a apoio externo seja interpretado, por superiores ou pela própria equipe, como sinal de incompetência, quando, na prática, indica o contrário.
O que muda com um olhar de fora?
Um terceiro sem interesse direto no resultado enxerga padrões que os envolvidos, por estarem dentro da situação, deixam de perceber. Ele consegue formular perguntas que nenhuma das partes faria a si mesma, justamente porque não carrega o mesmo peso emocional acumulado ao longo da disputa.
Esse distanciamento não substitui o conhecimento técnico que os envolvidos têm sobre o próprio negócio, de acordo com Haroldo Augusto Filho, apenas complementa esse conhecimento com uma perspectiva que a proximidade do conflito naturalmente obscurece. A combinação entre conhecimento interno e olhar externo tende a produzir soluções mais completas do que qualquer um dos dois lados alcançaria isoladamente.
Quando vale a pena buscar esse apoio?
Nem todo desentendimento exige um terceiro. Divergências pontuais, resolvidas com uma conversa direta, não justificam esse tipo de intervenção. O sinal de que vale a pena buscar apoio externo aparece quando as tentativas internas de resolução já se repetiram sem sucesso, ou quando a disputa começa a afetar decisões que vão além do desentendimento original.
Haroldo Augusto Filho assinala que esperar demais para buscar esse apoio pode ser tão prejudicial quanto recorrer a ele sem necessidade real: o ideal é reconhecer o padrão de estagnação assim que ele aparece, antes que o desgaste acumulado torne qualquer solução mais difícil de alcançar. Adiar essa decisão raramente resolve o problema; apenas transfere o desgaste para um momento posterior, quando as posições já estarão mais rígidas.
Escolher a pessoa certa para esse papel
Nem qualquer terceiro cumpre bem essa função. É preciso alguém que não tenha interesse pessoal no resultado da disputa e que seja reconhecido, pelas partes envolvidas, como capaz de conduzir a conversa sem favorecer nenhum dos lados. Sem essa percepção de neutralidade, a intervenção perde eficácia antes mesmo de começar.
Haroldo Augusto Filho destaca que essa escolha costuma ser subestimada: muitas empresas recorrem à primeira pessoa disponível, sem avaliar se ela realmente inspira confiança suficiente para que ambas as partes se abram durante o processo. Uma escolha malfeita pode até piorar a disputa, caso um dos lados perceba, mesmo que injustamente, algum viés na condução da conversa.
Pedir ajuda é parte da boa gestão
O verdadeiro sinal de fraqueza não é buscar apoio externo, mas insistir em resolver sozinho um conflito que já demonstrou não ter solução interna disponível. Reconhecer os limites da própria proximidade com a disputa, escolher bem quem vai mediar a conversa e agir no momento certo, sem esperar o desgaste se acumular, são práticas que fortalecem a gestão, não a enfraquecem.
Empresas maduras aprendem a distinguir orgulho de autossuficiência real, e é justamente essa distinção que evita que conflitos administráveis se transformem em rupturas evitáveis, ressalta Haroldo Augusto Filho. No fim, pedir ajuda no momento certo é, muitas vezes, a decisão mais estratégica que uma liderança pode tomar diante de um conflito que já não avança sozinho.
